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Capacitacion en Prod de leche
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Capacitación en Prod de carne cerdo, ave y bovina
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Capacitación en caballos deportivos y de trabajo
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Capacitación en salud de perros y gatos
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Producción ovinos, caprinos, cerdos y aves
El Conocimiento en tus manos

Estimados colegas: estamos invitando al 2do FEVet PPCL AgroCentro, que se dictará en nuestra plataforma web sobre "Vaca en transición: período que enmarca el resto de la lactancia". Inscríbase haciendo click en en FORMULARIO DE CONTACTO y recibira nuestra confirmación con temario y fechas.

Es abierto para nuestros clientes, asincrónico y de 10 días de duración. 

Agradecemos su interés en intercambiar, consultar y mejorar la comprensión de la temática presentada. En el 1er FEVet participaron 112 colegas total y los resultados fueron muy alentadores para realizar este presentado, segun el análisis de los temas propuestos. Seguimos recibiendo sus consultas y/o sugerencias para preparar temas y subirlos a la web o exponerlos en el formato de foro de intercambio, escribiéndonos a usuarios@capacitandose.org

RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS AGROPECUARIAS

Recopilación del Ing. Agr. Alberto Lesser

1 IMPORTANCIA EN LA  PROLIJIDAD DEL PROCESO EMPRESARIO

1.1.    CLARIDAD EN LA DEFINICION DEL NEGOCIO.

Es fundamental que el personal vea que la tenemos clara.

La conducción de la empresa también requiere que la tengamos reclara.

1.2.   CLARIFICACION DE METAS Y OBJETIVOS EMPRESARIOS

            El objetivo es repasarlos periódicamente si ya los tiene, si no, diseñarlos.

En consecuencia, en  empresas unipersonales,  le toca al dueño cumplir este cometido.

En las familiares y comerciales con mas de un dueño alguien  debe preparar esta información  para luego someter a consideración del directorio los siguientes puntos:

            Misión,  es el para que existe la empresa.

            Objetivos,  son las actividades y pautas productivo comerciales para poder cumplir

                                con la  misión.

            Las metas deben ser las resultantes del ejercicio de planeamiento en que se detalla el Qué, Cuando , Cómo y  Quién desarrolla cada acción y actividad.

 Las metas deben cubrir las siguientes  pautas;

             M   medibles , acotables:  hectareas de gruesa a cosechar, vacas a ordeñar, etc     

            E   específicas: la actividad trigo será con buen nivel tecnológico y aspiramos                                                                   50 qq uniformes a lo largo de los años.

            T   temporales: por su ubicación en el futuro inmediato

            A  alcanzables: Ud. debe estar recordando los  50 qq de trigo que leyó mas arriba.

            S   satisfactorias: Deben cubrir las expectativas.

 Un ejemplo. La misión de la empresa que explota una fracción de campo, que aspira sustentar en lo económico las familias propietarias, cuidando no perturbar la productividad futura. Si se cubren 10 años de agricultura será con siembra directa para no reducir el potencial productivo del suelo.

Objetivos , para ello se planificará la empresa basada en un tambo de 500 vacas de 6500 l/año,  340 ha de gruesa y nada de fina, se cosechan forrajeras ocasionalmente.

 1.3.      PROCESO  DE  PRE-PRODUCCION

 Es parte de la evaluación del negocio en su etapa de diseño. Es para actividades nuevas

 1.4.      PROCESO  DE  PRODUCCION

Esto termina en el planeamiento físico y financiero de la empresa. Son las herramientas que le permiten al responsable visualizar el negocio en conjunto, corregir desvíos por cambios de escenarios etc. El personal en su desempeño descubre cuando el responsable tiene las riendas con firmeza o si por el contrario son las circunstancias las que gobiernan.

 1.5       COMERCIALIZACION

 Es  en forma creciente una parte fundamental del negocio.

 1.6.      ADMINISTRACION

 Hace al gerenciamiento de los recursos físicos , económicos y acá nos ocuparemos de los recursos humanos de la empresa.

 

                        planificar                   delegar                       ejecutar

 El que no planifica, no sabe delegar,(qué,  a quien) y finalmente termina ejecutando( perdiendo tiempo en cosas urgentes y dejando para mas adelante las importantes.

 1.7.      CONTROL

 Es fundamental en todo y no escapa en el área de recursos humanos. Mas adelante en los puntos 3.3 y 8.7 volvemos a insistir en la necesidad que el colaborador descubra el profundo interés y necesidad que tiene la empresa en acceder a sus objetivos. Esto se efectiviza con el seguimiento y control.

 NO IGNORE A SU COLABORADOR - ES LO PEOR

             RIGOR   O   AMOR

 PERO DEMUESTRE QUE PIENSA  EN ELLOS

Y QUE LE IMPORTA LO QUE HACEN

  bibliografía 1 -2

  2)   LA ACTITUD EMPRESARIA PARA TRATAR LOS TEMAS DE PERSONAL

 Para tratar los problemas de la gente se debe contar con una actitud positiva.

Si Ud. no la tiene,

  1. a) trate de desarrollarla,

si no lo consigue,

  1. b) delegue su tratamiento.

 La gente descubre los sentimientos mas íntimos. Ud no puede aparentar frente a su personal.

Es parte del contenido del punto que sigue. Para ser líder Ud debe ser transparente.

bib 3

El empresario debe generar confianza en su personal.

Tiene condiciones para sumar gente y formar equipos.

Sabe y ayuda a trabajar en RED.

Sabe y ayuda a que a todos les vaya bien.

  3   MOTIVACION

En  el sector agropecuario es de singular importancia crear las condiciones para que el personal esté plenamente  compenetrado con su tarea. El  mismo debe conocer la tarea asignada además del objetivo de la misma. Por el entorno en el que trabaja es difícil de  supervisar y muchas veces está solo, no tiene a quien consultar y debe tomar decisiones para proseguir o mejorar su tarea.

Mecanismos extrinsecos, tienen que ver con el empleo

            estructuras de mando claras

            por brindar mecanismos de inducción ( ver staffing)

            por conferir responsabilidad

            idem autoridad

            por seguimiento

            por desarrollo de equipo

            por satisfacción de necesidades, plata,beneficios,prestigio.

            por capacidad del que ejerce el mando.

Por estar contenido en una red

   Mecanismos intrínsecos, tiene que ver con la tarea o como se hace además de tener un fuerte ingrediente psicológico, que se relaciona con nuestra necesidad de desarrollo y satisfacción.

            reconocimiento

            posibilidad de crecer

            metas laborales cubiertas

            acción grupal, desarrollo de equipo

            por perfeccionamiento

            seguridad

            pertenencia

por sentirse contenido en una red

 Lo lograremos con:

 3.1.      objetivos bien delineados :  responde al primer punto de este temario.

             bien transmitidos. Importancia de la comunicación hablada- escrita se debe usar lenguaje con códigos conocidos, hablar para que la gente entienda, asegurarse que comprenden             cabalmente, entender de que se  trata. No le pregunte ¿Comprendió? Ya que lo obliga a afirmar algo que pudo no haber captado. En cambio lleve la conversación para asegurarse que se captó el mensaje.

Es una buena práctica entregar al  nuevo colaborador, una carilla con las observaciones y descripción de su tarea, acciones que debe contemplar, horarios, obligaciones, derechos etc.

Debe estar adaptada al nivel educacional de su futuro lector.

 Las reuniones, es otra forma de comunicar. Serán  de todo el  personal en empresas chicas, o por actividad  o  área en las mas grandes. El rol del comunicador -faciltador- moderador, puede ser siempre el mismo,  puede asumirlo alguien del entorno de la empresa, o puede ser una ayuda específica externa.

Hay quienes consideran que las reuniones son innecesarias. La base de esta posicíón es que hay una muy buena comunicación, que la hace poco importante.

 MEJOREMOS LA COMUNICACION

 APRENDA A ESCUCHAR

TRATE DE NO INTERRUMPIR

NO CAMBIE DE TEMA

 ENTREGUE INFORMACION ESCRITA

 PRECEDA LA CRITICA CON UN RECONOCIMIENTO

HAGA LA CRITICA BREVE Y EN PRIVADO

 CRITIQUE LOS HECHOS, NO LAS PERSONAS

 NO SOLO SUBRAYE ERRORES, APORTE SOLUCIONES

 ELIMINE EL TEMOR A LAS PREGUNTAS

 SUS  ORDENES DEBEN SER CLARAS Y CONCISAS

SE DEBE VERIFICAR SU COMPRENSION.

 Bib Nº8

 3.2.      estableciendo estándares de calidad.  Se debe transmitir y luego controlar como se quiere que se        haga el trabajo.

 Se debe lograr que la mano de obra tenga en la mente el objetivo de la tarea más que su simple mecánica.

 Los instrumentos usados para evaluar a las personas, sus habilidades y capacidades, deben ser objetivas. Se debe evitar el sesgo de la inequidad y de la subjetividad.

 . ejerciendo el control y el análisis crítico, aveces no se sabe por que se produce un fenómeno, es útil tratar de ahondar para establecerlo. Cuando hay varias personas involucradas se puede generar un debate para favorecer el esclarecimiento. El personal debe sentir- vivir que las pautas fijadas interesan, y mucho.

 El objetivo es guiar al que hace el trabajo a cumplir objetivos y satisfacer lo planeado.

No es una modalidad de vigilancia

 Un buen sistema de control, genera información de como marchan las cosas. Necesitamos esa información antes que se den los problemas. Queremos la información para poder prevenir.

 LAS ORDENES

             SE IMPARTEN   O SE CONVERSAN

PERO  es fundamental el control de la comprensión y de su ejecución

 

 

 . contabilizando resultados, haciendo ranking. Es válido pero peligroso. 

Las hectareas sembradas por un tractorista es un ingrediente de su retribución. En una tarea como la siembra no cabe hacer campeonatos ya que es una tarea delicada, en la que la velocidad del tractor no debe ser excesiva. Hay numerosos casos de participación en el resultado.

 3.5.      pago variable.  El monto a percibir por el colaborador varía con un parámetro a definir : Kg de carne, QQ de grano o Kg de GB mas Proteína, las hectareas preparadas o sembradas. En el personal mensualizado, puede ser el total de la retribución o puede ser un adicional al sueldo. En el caso de ser mensual , a los fines de los aspectos legales este constituye parte del sueldo.

En lugar de ser proporcional al producto físico , puede asignarse en función de las ventas del ejercicio, o de las utilidades del mismo.

Otro aspecto a considerar es si todos cobran igual o si es función de la responsabilidad. 

Hay variantes en que todos cobran de todas las actividades, otras en que cada uno percibe del resultado en el que participa.

Hay empresas que generan un fondo para estos fines. En algún caso los despidos se cubren con  esa cuenta.

 Un ejemplo de campos de cría :

 Diferencia de tacto a marcación       

 %

9

8

7

6.5

6

5.5

5

4.5

4

3

%de1 sueldo

0

40

80

100

120

140

160

180

200

240

 

preñe%

86

 

87

88                

89

90

91

92

93

94

% 1  su

10

20

30

40

50

60

70

80

90

 Ver además el punto 6.4

 Vigencia y peligros del pago por objetivos.  Es una táctica que está de moda. Puede ser muy útil complementando todo el resto acá enunciado. Sería lamentable que solo se piense en esta práctica sin contemplar otras características del manejo de la gente.

Los incentivos  pueden ser casuales o regulares respondiendo a estructuras fijas predeterminadas. El casual puede ser un simple reconocimiento verbal, la concurrencia a un evento especial o el pago del hotel en Mar del Plata por tres días durante sus vacaciones, o un cheque inesperado. La gratificación a fin de año motiva a los empleados a quedarse pero, eso solo, no sirve para que mejoren su desempeño.

En los regulares debe estudiarse si puede ser resuelto por esta estrategia, estudiar como vincular el pago con los resultados , definir que proporción de los ingresos del trabajador que están dados por su sueldo base,  determinar si el mismo deberá ser grupal o individual para finalmente establecer normas  difundiéndolas adecuadamente al personal.

 3.6       delegando autoridad.  Es una forma conveniente para involucrar al colaborador.

Es prudente  manejarlo con cautela hasta medir la respuesta de cada uno.

Le da tiempo a Ud para pensar , planificar, organizar.

El participar al personal de la confección del plan o uno de sus subcapítulos es otra forma de integración. En la ejecución le permite a su colaborador/a, usar su iniciativa e imaginación.

 3.7       reconocimiento de la tarea bien hecha.  Se debe participar de las buenas y  de las malas.

Es incorrecto transmitir solo los puntos negativos,  además  genera un clima adverso. 

  3.8       seleccionando adecuadamente a los colaboradores.  Cuando se establecen cabalmente los objetivos de la empresa, y luego el perfil de los colaboradores, se inicia una tónica que culmina con personal seleccionado y motivado. Este trámite no es sencillo ni universal. No le sale a cualquiera. Hay gente que tiene dones especiales y le sale bien casi sin prepararlo.

  Debemos generar y acondicionar los eventos para que el personal sienta:

 ORGULLO                            DE HACER BIEN LAS COSAS

                                               POR LA EMPRESA

                                                           por ser ganadora

                                                           por ser cumplidora

RESPETO

                                    AL INDIVIDUO

                                   A LAS CONDICIONES, LABORALES ,  DE VIVIENDA

                                   A LA EXPERIENCIA

                                   AL CLIENTE (CONSUMIDOR)

                                   A LA PUNTUALIDAD EN TODO

 

Que los PAGOS Y BONIFICACIONES no perturben el ambiente

  4)    LIDERAZGO

 Definición:   lograr que un colaborador haga con agrado lo que corresponde aunque no le guste 

 Es la capacidad para  persuadir/ influenciar con  entusiasmo/seguridad                  

a las personas para lograr las metas buscadas

 

Depende de:  todos los factores que hacen a la motivación  además de:

 

                        importancia de la transparencia,

                        orden y prolijidad, organización,

                        reglas claras y consistentes,

                        consideración y respeto al colaborador,

                        llegue a tiempo o mas temprano, NUNCA TARDE

                        con selección depurada de los colaboradores

                        informe a su personal de las cosas que deberían saber e ignoran(compra de un                                                                                                                                        auto)

                        explique y desmistifique

                        mantenga la serenidad y la coherencia

                        permita que la gente conozca en forma anticipada sus movimientos

                        Explique el por que de algunas decisiones

                        Sea humano. La gente también debería serlo.

Trátelos como tales y no como unidades de producción.

 Sea justo e imparcial.

Desarrolle una RED virtuosa en su organización y mejor aún si es parte de una más amplia.

 Bib: 17- 18

  

LE PROPONEMOS UNA  AUTOEVALUACION EN SU FUNCION DE EMPLEADOR

 ¿LOGRO RESPETO Y CONSIDERACION   DE MIS COLABORADORES?

¿ME INTERESO POR EL PERSONAL?

¿ TENGO DONES PARA INSTRUIR Y REITERAR HASTA SU COMPRENSION?

 ¿ TENGO PACIENCIA PARA ESCUCHAR O SOLO PRETENDO QUE ME ESCUCHEN?

¿IMPARTO INSTRUCCIONES CON GUSTO?

¿LAS RECIBEN CON GUSTO?

¿ SOY COHERENTE EN MIS OPINIONES Y EN MI POLITICA?

 ¿SOY CAPAZ DE RECONOCER UN TRABAJO BIEN HECHO O DESTACO LO NEGATIVO SOLAMENTE?

  

            ¿ CUAL   ES   SU   ESTILO ?

              

resultado                                 OJETABLE                  I N O B J E T A B L E

 

METAS                                   SIMPLES                    ESCRITAS -DISCUTIDAS

 

¿DELEGA?                             NO                                          SI        

 

ACTITUD                               HACE                         HACE HACER

 

COMO SE                               OCASIONAL              FORMAL

COMUNICA                                                              ESCRITA                                                                                                                              PERIODICA

 

POLITICA DE                        FALTA                                   MOTIVA-

PERSONAL                                                      CONTROLA-ESTIMULA

 

LIDERAZGO              NO LO TIENE                                    LO DESARROLLA

 

AMPLITUD                ESTRECHO                            AMPLIO

MENTAL                                                                   CON HORIZONTE

 

MENTALIDAD          REACTIVA                            PROACTIVA

 

DECISIONES              INTUITIVAS                          SE USA LA INFORMACION                                                                                               SE PIENSA                

                                                                                             

AUTOESTIMA                       NO                                          SI

  

  • DINÁMICA DE GRUPOS

 

Una muy importante herramienta para lograr la participación del personal

 

              mejora la       capacitación

                                   comunicación

                                   motivación

 Se pueden admitir ciertos errores como parte del  proceso creativo u organizativo.

El sistema de trabajo tradicional se basa en el rendimiento individual del empleado, que se dedica a tareas específicas. El sistema de trabajo de alto rendimiento que se propone , en cambio está basado en equipos , una persona vale si se integra en ellos y para ello debe tener habilidades múltiples.

 Bib 10

 

6) STAFFING

 

La palabra inglesa staff equivale a colaborador.  En  su uso actual, “staffing” representa:

 

-           Búsqueda.                 -           Selección.

-           Contratación.            -           Orientación.

-           Capacitación.                        -           Evaluación.

-           Compensación = pago del personal.

-           Despido                                 Inducción

 De todo eso queremos hablar

 

 6.1  BUSQUEDAS  

 

La búsqueda  la podemos desglosar en:

                                - como organizarla

-           Recomendación de colaboradores actuales.

-           Recomendación de terceros (camionero,  comerciante, asesor técnico)

-           Uso de volantes

-           Búsqueda con avisos.

                             en el comercio, afiche y/o volantes

                             en los medios, cuando radio, cuando diarios

-           Egresados de escuelas.

-           Selectoras de personal.

 

                        - Importancia de contar con muchos candidatos.

 

                        - buscar gente hecha o formar al personal, depende si centrifugo colabora-                 dores o si siempre hay gente en el “banco”

 

                        - que pautas  buscar :

                                               educación , conocimiento, experiencia.

                                               integridad.

                                               capacidad de manejo de casos, iniciativa y resolución de                                                               problemas.

                                               capacidad de: aprendizaje, relacionarse, comunicarse

 

                        -   Capacidad de “vender” adecuadamente la posición

 

                        -  Claridad en la descripción del organigrama.

 

                        -   Preparar una descripción del cargo y sus responsabilidades.

                          

                                   Como hacer un aviso.

 

-           Póngale título.

-           Diga algo positivo de su empresa.

-           Describa el puesto - Muestre lo relevante.

-           Describa cuánto va a pagar y dónde postularse.

                                  

6.2  SELECCION

 

                                   Evaluando postulantes.

Preguntas a hacer

al postulante

al empleador anterior

a terceros

Cuánto tiempo trabajó 

si

si

si

  Nivel de responsabilidad

si

si

si

Qué tal fue su trabajo

si

si

 

Como se lleva con los demás

si

si

si

Había que marcarlo de cerca

 

si

 

Por que renunció

si

si

 

Referencias en el medio. Tuvo entradas en la policía?

si

 

si

 

             

-            Además de las referencias del anterior empleador, puede ser positivo pedir referencias a profesionales y comerciantes del sector que no se sientan comprometidos a cuidar la imagen del postulante.

 

 -           Preparando la entrevista.

                        Listado de lo que pretendo

                                   Estabilidad.

                                   Capacidad de tomar decisiones.

                                   Capacidad de trabajar con otros.

                                   Conocimientos.

                                   Ambición.

                                   Capacidad de aprendizaje.

                        Arme preguntas que motiven al postulante a explayarse.

                        Genere un ambiente distendido.

                        Prepárese para escuchar y anotar.

                        Cuídese de sus preconceptos.

                        Cuéntele de su empresa y lo que él debe hacer.

                        Prepare un escrito.

 

-           Chequeando habilidades.

                                    sabe escribir?

                                   conducir un vehículo

                                   maneja PC, le gustaría aprenderlo

                                   es capaz de sacar celo

                                   sabe recorrer hacienda, donde busca al animal con problemas?

                                   como reconoce un animal agusanado,

                                   trabajó en franjas de cambio diario

                                   cuando se cambia el aceite de un tractor

                                 

bib 5

 

            Exámenes pre laborales

                        psicotécnico, solo a cargo de psicólogos con experiencia ,

                        socio ambiental, evalúa al candidato y a la familia,

                        médico prelaboral, brucelosis  capacidad auditiva, hernias.

 

6.3 CONTRATACION

 

                               permanente,  no permanente, para tareas estacionales

                        full time  part time

                        mensual o por changas

                        fija o variable

                        por resultado individual, grupal u organizacional

                        socios o empleados

 

                        importancia relativa de la retribución.

                                   El peso del monto puede estar sobrevaluado en nuestro medio.

                                   Los mejores colaboradores no están necesariamente donde se pagan                                 los mejores sueldos

                        formas de pagar

                                   fija

                                   a destajo

                                   mixto

 

Responsable de una tarea como el inseminador o de muchas posibles formas de colaborar.

 

Normas laborales, se adaptan ? Según Ernesto Kritz en La Nación del  01/03/98, la mayoría de las empresas trabajan con las mismas reglas laborales de hace 20 años.

Las empresas encuestadas fueron industriales pero las preguntas que contestaron negativamente nos pueden llevar a la reflexión.

 

Se hicieron cambios en los horarios ?

Se actualizaron las normas de tiempo y rutinas de trabajo ?

Se asignaron tareas de inspección de calidad a los operarios ?

Se armaron equipos de trabajo work teams ?

Se redujeron los niveles jerárquicos ?

            Existe un sistema de remuneraciones ligado a resultado ?

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