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Capacitacion en Prod de leche
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Capacitación en Prod de carne cerdo, ave y bovina
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Capacitación en caballos deportivos y de trabajo
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Capacitación en salud de perros y gatos
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Producción ovinos, caprinos, cerdos y aves
El Conocimiento en tus manos

Estimados colegas: estamos invitando al 2do FEVet PPCL AgroCentro, que se dictará en nuestra plataforma web sobre "Vaca en transición: período que enmarca el resto de la lactancia". Inscríbase haciendo click en en FORMULARIO DE CONTACTO y recibira nuestra confirmación con temario y fechas.

Es abierto para nuestros clientes, asincrónico y de 10 días de duración. 

Agradecemos su interés en intercambiar, consultar y mejorar la comprensión de la temática presentada. En el 1er FEVet participaron 112 colegas total y los resultados fueron muy alentadores para realizar este presentado, segun el análisis de los temas propuestos. Seguimos recibiendo sus consultas y/o sugerencias para preparar temas y subirlos a la web o exponerlos en el formato de foro de intercambio, escribiéndonos a usuarios@capacitandose.org

6.4   RETRIBUCION

               

                Puntualidad

                        Cumplimiento de lo pactado

                        En cuanto a las bonificaciones

                                   cubren tareas específicas

                                   que sean de pago periódico, anuales o mas frecuentes

                                   fáciles de calcular

                                   deben promover prácticas adecuadas, la siembra pagada por hectarea?                  modalidades de bonificación

                                   por índices de eficiencia

                                   sumas fijas anuales

                                   por indices de rentabilidad

                                   por acciones valorizadas de pago trimestral

Bib.  12 y 13

 

 

 

  • ORIENTACIÓN

 

Un salario es una asignación fija.

Una compensación ( es un tratamiento objetivo de las remuneraciones del personal)

La compensación busca influir en el desempeño grupal e individual apoyando la estrategia de la organización. Buscan involucrar la gente en el o los resultados y pueden ser diseñados a la medida de cada empresa.

Hay una tendencia mundial a organizar las empresas en estructuras mas horizontales, con grupos  autónomos de trabajo, donde los puestos desaparecen y cada empleado puede realizar cualquier tarea según las necesidades flexibles de cada empresa. Hay empresas que asignan una escala laboral creciente a medida que el colaborador aprende a cubrir nuevas funciones.

Se habla de compensación, cuando el sistema   pone el foco en el individuo y en su capacidad de hacer.

 

Bib Nº7

 

 

  • CAPACITACION del colaborador :

 

 

                               Debemos cuidar las siguientes areas de la dirección:

 

                               la sensibilización del personal

                        la formación de un clima adecuado al efecto

                        el ámbito y el horario para su desarrollo

                        estrategias: personales y grupales

 

 

Inconvenientes a sortear

 

                        El escaso tiempo disponible 

El tipo de trabajo que lo retiene permanentemente en su lugar.

La rutina. La falta de motivación que posee para progresar si no hay estímulos.

El aislamiento   que le dificulta saber que pasa a su alrededor. Por una vez le damos crédito a la TV

En muchos casos la poca instrucción que le complica la lectura o la comprensión de conceptos.

La creencia de que hay poco que aprender.  Algo de escepticismo.

 

Actividades posibles:

 

Apoyo de referentes profesionales, entrenados en determinada actividad

Minigiras

Pasantías

Sistemas de alternancia laboral.

Jornadas y cursos cortos

Instrucción a distancia

Sistemas combinados.

Reuniones mensuales de dos a tres horas para  el  intercambio con otros  colaboradores de la misma empresa o de empresas afines. Las mismas son en el horario y días de trabajo.

 

 

6.7.   INDUCCION  bib 19

 

Son los mecanismos de integración del nuevo colaborador. Pueden ser los muy simples de presentarlo al resto de los colaboradores o de darle una carilla con la descripción de sus obligaciones y derechos.

Distintas empresas tienen distintas estrategias. Se trata por lo general de  acompañar el ingreso a la empresa con una experiencvia positiva, que permita afianzar su productividad.

En IBM es un programa que dura 7 días hábiles, cubriendo las distintas áreas (como operar los sistemas internos - una presentación de cada área de la empresa,  etc). Al término de la misma el colaborador es recibido por el presidente de la empresa.

 

 

6.8.   EVALUACIÓN     Bib Nº 6

 

El objetivo es guiar al que hace el trabajo a cumplir objetivos y satisfacer lo planeado.

No es una modalidad de vigilancia.

Insistimos en la conveniencia que el personal tenga una cartilla describiendo su tarea y sus responsabilidades. Al momento del pago o si la importancia del tema requiere una ocasión especial, se repasa con el colaborador el contenido de la cartilla. Es bueno evaluar si está en condiciones de hacer una buena autocrítica. Si no sabe , no puede, o no quiere, se le formulan las observaciones del caso.

Un supervisor puede pedirle a un colaborador que señale cuales son las cosas que cree que hace bien, luego las que cree que ha mejorado últimamente, y finalmente las que debe mejorar.

La gente debe saber y sentir que la calidad del trabajo interesa. Estas conversaciones son privadas.

No es bueno retar en publico, salvo cuando la gravedad lo justifique. 

 

6.9  ADMINISTRACIÓN  SISTEMAS PROCESOS Y TAREAS Bib. Fuhrman

6.10 DESPIDO        bib 6

 

                NADIE DEBE SENTIRSE IMPRESCINDIBLE

            Suspender antes de despedir puede serle util.

 

 

 

                                

  1. MODALIDADES DE GERENCIAMIENTO - Tipos de conducción.

                              

Sistemas autoritarios, cerrados,  vs  participativos, abiertos

 

Mano blanda o mano dura, afiliativo o coercitivo

 

Afiliativo:  busca de achatar cúpulas, genera especializaciones entre el personal. Propende a la formación del equipo. Se apoya y potencia en la gente.

Participativo. extrae ideas e iniciativas del grupo

Imitativo        propone ser el ejemplo de las acciones de los demás.

            Capacitador  desarolla a los colaboradores en sus conocimientos y habilidad.

            Orientativo    enfoca las acciones hacia objetivos compartidos.

 

Coercitivo, autoritario :  la cadena de mando esta bien estructurada. Dirige mediante órdenes e instrucciones.

En el coercitivo motiva por disciplina, pretenden reacción inmediata con estricto cumpli- miento de las órdenes.

En el autoritario también motiva por disciplina pero utiliza otros estímulos. Solicita la participación del colaborador pero en forma muy limitada y acotada.

 

Cada productor o empresa puede tener su propio estilo. Es importante ser claro en la contratación y luego ser coherente con lo delineado.

 

 

 

  1. RESOLUCION DE PROBLEMAS.

 

Defina el entorno

            Es un hecho :              objetivo

            Es una suposición :   subjetivo

 

Ambito

            Pertenece al marco de la empresa :

                        generales,

                        del personal entre si, 

                        del personal con la empresa.

 

            No pertenece a la empresa

 

Tome como parámetro sus objetivos y metas (ver punto 1.1)

 

 

 

 

Defina el problema y haga un listado de las posibles limitantes

 

            Escuche con atención en un ambiente distendido. Hable en privado

            Tome nota de lo expuesto.

Haga un resumen de la posición del o los litigantes. Sometaselos.

            Ordene y priorise las observaciones.

            Defina una estrategia

            No lo tire a la larga y resuelva

            Si la respuesta no satisface al litigante explique las razones de la misma.

 

Bib 18

 

 

  1. BIBLIOGRAFÍA

 

1 Milligan R.A., Hutt G.K. , Maloney T.  Managing Farm personell in the 90’

                Cornell University Ag Extension. 1992

2 Gorondi Pedro,Taller de técnica de asesoramiento para la clarificación de objetivos empresarios.                 AACREA , 2 de julio de 1996

3 Lesser A Cuadernillo de actualización de lechería AACREA  julio de   1998

4 Petroselli Urbano. Relaciones con el personal en la empresa agropecuaria. Crea 30 de agosto arilauquen. 1971

5 Maloney T. Contratará Ud la persona adecuada. HD en español 0196 :58

6 Billikopf Encina G. Suspenda antes de Despedir. Infortambo 1997

                                               Employee incentive pay  in dairies University of California press.

7 Barasch R. M. Programas para compensación estratégica . La Nación 010398

8 Gaitán M. Las 13 Claves para mejorar la comunicación. Agromercado

9 Nicolini H. Rovira C. Recursos Humanos para la empresa del futuro. Idea Nº 195, dic 96

10 Santinelli, J. Llegó el ajuste a la administración. La Nación 210398.

11 Crea Ceibal zona NEE.1993

12 Luhn R. Employee benefits with cost control . Crisp Publication Los Altos California 1989

13 Boffi J.L. Mayorga S. Bonificación del personal Boletin del Crea Gral Pinto julio 1989

14 Washer J+M. How do we as employers motivate and mantain a team on our dairy farms?

                Ruakura frmers conference 1997

15 Hopkins J. Formas distintas de motivación de colaboradores eficientes. Boletin Crea 30 de agosto               Marilauquen. Zona oeste de AACREA 1997

16 Power M. Motivación efectiva de trabajadores eficientes. Boletin Crea 30 de agosto Marilauquen,               Zona oeste de AACREA 1997

17 Senge Peter “Organización Inteligente” MIT. autor de la Quinta disciplina.

                La Nacion publica una nota de él, el domingo 26 de abril de 1998.

18 Staff trainig branch .. About Supervision. NZ Goverment printer. 1975

19 San Martin Raquel . Mensajes de bienvenida. La Nación. Empleos 6 de sept de 1998

20 Fuhrman tony Sistemas procesos y tareas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ANALISIS DE CASOS CONCRETOS

 

 

10.1   La perfomance de su  equipo va mejorando. Ud. se ha asegurado que cada uno esté al  tanto de sus responsabilidades. Son gente que da para más.

Ud. puede desarrollar una de las siguientes  estrategias:

  • Encárelos por las buenas, pero con mucha firmeza. Asegúrese que seguirán

     en la misma línea. Cada uno hace lo que le toca.

                        2) No les diga nada. Déjelos tranquilos.

                        3) Haga lo necesario para que el grupo se sienta bien.

                        4) Haga un seguimiento para ayudarlos a descubrir como pueden mejorar.

                                   No los cargosee pero no les afloje.

10.2   Información reciente indica que hay problemas entre el personal. Es una lástima porque funcionaban bien. Siempre supieron cumplir y mantener las metas. Desde hace un año que había buen entendimiento entre ellos. Todos son buenos en la tarea que desarrollan.

                        1) Métase y trate de descubrir la solución.

                        2) Actúe con rapidez y firmeza para re-dirigir.

                        3) Deje que ellos lo resuelvan por su cuenta.

                        4) Participe en las discusiones tratando de ayudar y de brindar apoyo a la gente.

 

 

 10.3.  Usted ya tiene formado su equipo humano para el ordeño, buscando calidad de leche y buen trato a la vaca.  Los muchachos  no responden a los pedidos de mejora.  Los ha llamado a reunirse pero se borran.  Cuando se reúnen es más social que técnico.  Sin embargo tendrían talento y capacidad para mejorar.

 

  1. A) Deje que el grupo discuta el tema.
  2. B) Incorpore recomendaciones concretas.
  3. C) Plantee de nuevo y “a nuevo” las metas y supervise cuidadosamente.
  4. D) Permita que sea el grupo que fije las metas, pero no los apure.

 

 

10.4  Los miembros de su grupo son incapaces de resolver las trabas que les aquejan.  Usted acostumbra dejarlos solos.  La performance del grupo y la forma en que se tratan son buenas.  Son compañeros.

 

  1. A) Trabaje con la gente y vean de resolver los problemas.
  2. B) Deje que el grupo resuelva.
  3. C) Actúe firmemente y con rapidez para corregir y redirigir.
  4. D) Estimule a que trabajen en el tema y apóyelos en sus problemas.

 

 

10.5   La performance de su equipo humano de ordeño ha decaído últimamente.  La gente se ha despreocupado de los objetivos.  Redefinir roles y objetivos ha ayudado a resolver los problemas en el pasado.  Pero últimamente hay que señalar y recalcar cuando y como se hacen las cosas.

 

  1. A) Permita al grupo que redefina objetivos..
  2. Hable con la gente, incorpore sus recomendaciones, pero asegúrese que cumplen

      con los objetivos.

  1. C) Redefina roles y responsabilidades y supervise cuidadosamente.
  2. Permita que el grupo determine roles y responsabilidades, pero Usted no meta

      demasiado la cuchara.

 

10.6.   Usted se ha incorporado a un sistema productivo en el que siempre existió un estricto control.  A usted le gustaría mantener las pautas de orden, pero también le gustaría humanizar el ambiente laboral.

 

  1. A) Haga lo posible para que el grupo se sienta importante y participativo.
  2. B) Enfatice la importancia de metas y tareas.
  3. C) No intervenga, déjelos solos.
  4. Haga que el grupo participe en la discusión de los objetivos. Pero asegúrese que se

 satisfagan los mismos.

 

10.7. Usted está considerando un posible cambio de la estructura.  Esta será nueva para su personal.  La gente de su equipo ha propuesto cambios.  Ha demostrado que tiene capacidad de adaptación a los mismos.

 

  1. A) Defina los cambios y supervise cuidadosamente.
  2. Participe con el grupo en el desarrollo de los cambios. Permita que el grupo

     organice su implementación.

  1. Haga los cambios como se recomienda pero mantenga el control de la

     implementación.

  1. D) No intervenga, déjelos solos.

 

10.8.   La performance del grupo es buena y se bancan bien entre ellos. Pero Usted se siente algo inseguro, porque siente que no tiene las riendas del grupo.

 

  1. A) No importa déjelos solos.
  2. B) Discuta el tema con la gente y luego inicie los cambios necesarios.
  3. C) Siga los pasos necesarios para que la gente trabaje como Usted lo pretende.
  4. D) Ayúdelos en la discusión pero no sea demasiado metido.

 

10.9. Usted siempre se caracterizó por ayudar a la gente y por saber escucharlos.  Generalmente Usted se ha preocupado por su situación.  Sin embargo da la impresión que no responden favorablemente a su gentileza.  Además las cosas se ven mal, la gente se achancha y da la impresión que van de mal en peor.

 

  1. Enfatice que los procedimientos se hagan uniformemente y que las tareas estén

     bien cubiertas.

  1. Muéstrele al grupo que Usted está disponible para intervenir en la discusión pero

     no los apure.

  1. C) Hable con la gente y sus familiares y redefina los objetivos.
  2. D) Trate de no intervenir.

 

10.10.   Su gente no le responde últimamente.  Hace poco se definieron los objetivos pero no lo acompañan.

 

  1. A) Permita que el grupo redefina los objetivos pero no los empuje, no los apure.
  2. B) Redefina las pautas y supervise.
  3. C) Evite la confrontación. No los apure.
  4. Incorpore las recomendaciones del grupo. Pero no lo afloje, asegúrese que se

     cumplen los objetivos.

 

10.11.- Usted ha sido promovido a una nueva posición en la empresa.  Su antecesor no le daba importancia a la gente que integra el grupo.  Pero a pesar de ello, toda vez que tenía oportunidad, y la gente requería algo, su antecesor no se borraba.  En la actualidad el grupo se maneja muy bien y satisface por las tareas y los objetivos cubiertos. La relaciones entre las personas son muy buenas.

 

  1. A) Dé los pasos para que la gente trabaje en la dirección buscada.
  2. B) Involucre a sus colaboradores en la toma de decisiones. Refuerce las buenas ideas.
  3. Analice el trabajo hecho con el grupo y luego determine si hacen falta nuevas tareas
  4. D) Siga dejándolo solo.

 

10.12.- Usted está estudiando un nuevo cambio.  Su gente tiene buenos registros y satisface en la tarea.  Respetan la decisión de cambiar.

 

  1. A) Permita que la gente haga el cambio. No los apure.
  2. B) Anuncie los cambios y luego supervise.
  3. C) Permita que el grupo haga su propia recomendación.
  4. D) Incorpore las recomendaciones del grupo, pero dirija el cambio.

               

 

                                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 SITUACIONES

 

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LETRAS CORRECTAS

EN CADA

COLUMNA

 

VALOR SUMADO EN CADA COLUMNA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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